Com assolir els objectius que t’has plantejat fent que el teu equip estigui motivat per obtenir-los

Molt sovint els empresaris es pregunten com la seva organització es pot dirigir de manera col·laborativa a la consecució dels objectius definits, i com els seus col·laboradors poden estar motivats per fer la seva feina enfocats a la seva consecució.

Una organització sense una Direcció per Objectius (DPO), pot ser que tingui alguns dels problemes següents:

  • L’equip pot perdre de vista com n’és d’important i estratègic un determinat negoci.
  • També pot estar desorientat en no saber que se n’espera, i per tant no troben sentit a la seva feina.
  • Tots tenen moltes coses per fer, però s’obtenen pocs resultats.
  • De vegades no se sap exactament quina és la feina a realitzar.
  • La capacitació i la formació de l’equip pot ser incoherent amb els objectius definits.
  • No s’aconsegueix el nivell de qualitat necessari, ja que es presta poca atenció i energia, en no saber com se’ls avalua.
  • El rendiment i la motivació solen ser més baixos si l’equip no té una direcció clara.

Aleshores, quins són els passos a seguir per establir una Direcció per Objectius?

Definició d’objectiu

Primer de tot hem de tenir clar aquest concepte:

  • Un objectiu és una situació o un resultat que volem assolir.
  • Marca una adreça clara.
  • És mesurable i per tant ens orienta.
  • Tota la gestió està enfocada a l’assoliment de l’objectiu.
  • Totes les tasques/accions, actituds i comportaments han de ser coherents i alineades amb la consecució de l’objectiu.

En un altre article del meu bloc, faig referència als objectius SMART, que són aquells que compleixen cinc característiques principals: específics, mesurables, assolibles, rellevants i definits en el temps. L’acrònim ve d’aquests mateixos termes en anglès, i en el nostre idioma no podria ser més encertat: es tradueix com a objectius intel·ligents.

Hi ha diversos tipus d’objectius i es poden aplicar a tota l’organització, des del departament de màrqueting, al comercial, de recursos humans, d’operacions, financer, direcció general, etc.

Procés per definir objectius

En ser aquests els que ens indicaran el camí on vol anar l’empresa, un o diversos departaments d’aquesta, o fins i tot, a un nivell més concret, els que definirem a determinades persones del nostre equip, com per exemple venedors, és imprescindible seguir els passos que marquem a continuació:

Primer de tot, hem de fer una reflexió profunda de quins són els punts forts i febles, així com les oportunitats i amenaces que té l’organització, els departaments i persones a qui volem definir-los. Si no prenem consciència del que hem de millorar i fer front, serà complicat l’establiment de metes que ens portin a l’èxit.

Aquesta reflexió ens ha de portar a una matriu que ens indiqui les amenaces que hem d’afrontar, com ara l’augment de la competència, l’increment de la inflació. També sorgiran oportunitats que cal aprofitar, com poden ser noves regulacions que afavoreixin l’organització.

Ja a nivell intern, trobarem punts febles que cal millorar. Un exemple típic pot ser la manca de formació o de motivació del nostre equip. També ens adonarem dels punts forts que tenim, com ara una tecnologia capdavantera, o una capacitat de major producció.

Un cop definits i treballats aquests quatre elements, serem capaços de prioritzar-los i aplicar-los a l’organització.

Però abans de fer-ho, i perquè tant l’organització com l’equip estiguin alineats, hem de parlar amb aquest i fer-li les preguntes següents, si vols tenir-los enfocats a la mateixa direcció:

  • Quines són les teves metes?
  • Què vols aconseguir a l’empresa?
  • Quines necessitats tens vitals i professionals?
  • Ets conscient del que s’espera exactament de tu?
  • Què és el més estratègic i important del teu lloc de treball?
  • Què vols aconseguir del teu lloc?
  • Què podem fer per alinear els teus objectius i necessitats amb les empreses?

Aquestes respostes ajudaran a poder conciliar les necessitats de l’organització amb la dels teus col·laboradors, ja que no es poden fixar objectius que xoquin frontalment amb aquests.

Un cop realitzada aquesta fase, caldrà negociar amb les persones, els objectius a assolir. Un cop sàpiga la sensibilitat dels participants en aquesta Direcció per Objectius, caldrà analitzar-hi l’encaix definitiu de les metes que proposa l’empresa, perquè tant la pròpia organització com l’equip aconsegueixin encarrilar el mateix camí cap a l’èxit mutu. No hem d’imposar, ja que si es fa així, l’objectiu pot néixer mort.

Com mesurar la consecució dels objectius?

Hem vist anteriorment que una de les condicions que han de tenir els objectius és que siguin mesurables. Per tant, aquests han de poder tenir una sèrie d’indicadors (KPI’s), que siguin fàcils de mesurar.

Per exemple, si volem incrementar les vendes d’un període respecte a l’altre, serà senzill obtenir l’indicador. Si volem saber l’evolució de la satisfacció dels clients, el procés serà una mica més complex, en haver d’efectuar enquestes a aquests i comparar-ne les respostes, però també es podran obtenir dades.

Mai no hem de fixar objectius que no es puguin ponderar, ja que l’únic que aconseguirem és generar frustració.

Cal premiar la consecució dels objectius desitjats?

Per descomptat que sí. L’equip ha de tenir algun tipus de premi en cas que aconsegueixi obtenir els resultats esperats. Els més habituals solen ser els econòmics, com ara un bonus en metàl·lic, un viatge, dret d’adquisició d’accions, etc.

També n’hi pot haver de tipus laboral, com ara obtenir algun dia festiu addicional, un horari més adequat per a l’equip, un ascens, etc.

N’hi pot haver de tipus social, com ara fer un reconeixement públic a la tasca realitzada.

El que és realment important és que els objectius de l’organització vagin en paral·lel als de l’equip, i que tots dos guanyin. També és vital poder mesurar els resultats de l’empresa i dels empleats, on poden sorgir noves oportunitats de millora per continuar avançant. Aquesta és la principal fita de qualsevol organització.

Leave a Comment